地震

　　政府雇員是政府從社會上雇用的專門人才，一般不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編製，服務於政府某項工作或某一政府工作部門。他們與公務員、聘任制公務員不同，是不具備公務員身份的。專業性人才受雇於政府比受雇於企業薪資差了不少，又沒有編製，這是很多人不願去當雇員或是到期離開的主要原因。這就需要政策去調動雇員的積極性。還有一些人留下來是想通過這種方式跨入公務員隊伍，這就需要法律法規和政策加以約束，不能讓政府雇員製成為某些人的“終身制”
　　□法制網見習記者範天嬌
　　浙江省義烏市年薪30萬元聘公務員，成為時下備受關註的焦點。與此同時，安徽省合肥市將開展聘任制公務員試點的消息，也引起了社會關註。
　　其實，早在兩年前，安徽省宣城市也曾開出30萬元高薪，面向全國招聘規劃類政府雇員。與義烏市不同的是，因為前來報名者寥寥可數，此次招聘沒有招到合適人選。最終，招聘計劃只得“擱淺”。
　　不只是宣城市，自2004年起，安徽多地就開始試行政府雇員制。只不過，該制度日漸淡出人們視線，歸於沉寂，與公務員聘任制的愈來愈熱形成較大反差。
　　 宣城首次試水“告敗”
　　為適應宣城市大建設大發展需要，2012年3月26日，宣城市政府官網掛出公告，面向全國公開招聘政府雇員2名，其中宣城市城鄉規劃局城市規劃類政府雇員1名、建築學類政府雇員1名。
　　“這是宣城第一次嘗試招聘政府雇員。”宣城市公務員局綜合科陳日國告訴記者，政府雇員並不具有公務員身份，其相當於企業聘用人員。
　　而此次招聘，最吸引人眼球的莫過於政府開出的“價碼”。公告顯示，政府雇員實行雇用制和年薪制，年薪酬總額人民幣30萬元(含五險一金)。首次雇用實行一年一聘。
　　相應的，招聘的門檻也比較高。如城市規劃類政府雇員要有博士學歷學位，或是要研究生學歷、碩士學位、副高級工程師職稱及以上，具有註冊城市規劃師執業資格、三年及以上城市規劃管理或設計工作經驗。
　　陳日國說，這樣的專業性人才很搶手，行業收入本身就很可觀，年薪30萬元對他們來說其實不算高。所以到最後，參與報名的人數很少，規劃局沒有招到合適的人選。之後也沒有再繼續招聘政府雇員。
　　 蕪湖雇用兩人一走一留
　　2004年，蕪湖市出台政府雇員管理試行辦法。同年11月，蕪湖市公開招聘政府雇員，在全省首吃“螃蟹”。與該市政府辦公室和信息辦簽約的成雲和胡俊松，成為全省首批政府雇員。
　　如今，他們是否還在崗位上呢?
　　記者電話聯繫了成雲得知，他在工作三年後，已成為正式公務員。而據當地媒體報道，具有名牌大學研究生學歷的胡俊松可能因為薪資問題，選擇離開蕪湖，前去上海工作。
　　走，另謀高就；留，盼轉“身份”，是政府雇員群體通常的選擇。據瞭解，滁州市在2011年招聘到的50名政府雇員，目前已經走了十來個人。
　　滁州市人社局副局長王傑告訴記者，離開的人基本上都是有了更好的去處，留下來的人工作狀態多數能達到預想的效果。
　　“按照招聘時發的公告，最終按照一定的程序，特別優秀的人可能會轉到事業單位隊伍來，這可能是吸引他們的一個原因。”王傑說，他感覺政府雇員製作用還是不錯的。
　　2011年以後，滁州市沒有再招聘過政府雇員。至於以後會不會繼續，王傑說目前還沒有這樣的想法。
　　缺乏明確法律規範
　　政府雇員曾被很多人比作“鯰魚”，認為有利於激發公務員隊伍競爭，提升政府公共服務能力與效率。但如今，這一名詞已經很少被人提及。
　　有專家指出，政府雇員是政府從社會上雇用的專門人才，一般不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編製，服務於政府某項工作或某一政府工作部門。他們與公務員、聘任制公務員不同，是不具備公務員身份的。因此，政府雇員制依照勞動合同來規範政府和雇員雙方的權利和義務，由勞動法、合同法來調整，而公務員聘任制由專門的公務員法來調整。
　　“嚴格來說，我國目前還沒有一部明確關於政府雇員制的法律法規。”安徽省行政學院教授昂永生說，政府雇員有其特殊性，為了防止招聘過於隨意，讓某些人以權謀私，需要建立和完善相關的法規、政策，為這項制度推行提供法律依據和保障。
　　“專業性人才受雇於政府比受雇於企業薪資差了不少，又沒有編製，這是很多人不願去當雇員或是到期離開的主要原因。這就需要政策去調動雇員的積極性。”安徽省警官學院行政管理專業老師劉珍珍分析說，還有一些人留下來是想通過這種方式跨入公務員隊伍，這就需要法律法規和政策加以約束，不能讓政府雇員製成為某些人的“終身制”。
　　劉珍珍建議，制定法律制度時要明確政府雇員的準入、考核、退出機制以及權利義務關係。對於這些優秀人才，政策上可以適當傾斜，比如說在公務員招考時給予適當照顧。
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　　雙流縣政府雇員制推行3年觀察
　　3年前，為了緩解“人才需求與編製滯後”之間的矛盾，雙流縣探索推行政府雇員制，面向全國招聘專業人才。然而，推行3年後，似乎依然沒能走出“政府雇員制能在一定程度上解決人才缺口，但卻很難從制度上保障人才的可持續發展”的困局。
　　這也是“政府雇員”和“雇主”之間共同焦慮的緣由——“我的政府雇員工作還能幹多久”?
　　根據雙流縣人才交流中心對這批在崗的政府雇員的使用情況跟蹤調查顯示，用人單位對於政府雇員滿意度達到百分之百，非常滿意的超過5成。而政府雇員對目前的工作環境和薪酬滿意度，有67%表示滿意。
　　在這樣一個看似雙贏的錶面下，卻隱藏著一些似乎不可調和的矛盾。當年從5267名報名者中脫穎而出的44名“小伙伴”，3年後，已經辭職了19人。
　　一位如今已經通過招考進入體制內的政府雇員告訴記者，當時一來想找一個相對穩定的工作，二來覺得能發揮自己的專業優勢做一番事情，因此毫不猶豫地參加了政府雇員考試。然而，幹了兩年後，越發覺得沒有“歸屬感、認同感、方向感”，“跟體制內的同事相比，不管工作幾年，總看不到出路，沒有盼頭”。
　　人才交流中心的跟蹤調查顯示，19名離職的政府雇員中，有4人選擇了自謀職業，1人考研，1人自主創業，其餘的通過各種考試去了不同的地方。
　　實際上，目前在崗的政府雇員中，大多數人只要一有體制內招考的機會就會去報名參考。對於這一點，人社部門及用人單位也未加干涉。
　　因為先天不足，“政府雇員”制從推行之日起便面臨著定位上的困境:政府雇員不屬於公務員，其福利待遇和晉升激勵都存在需要解決的問題。這也是雙流縣人社部門這三年思考得最多的問題。在現有的人事制度框架下，這個矛盾確實調和不了。　　（原標題：安徽政府雇員制試行多年屢屢“擱淺”）